viernes, 11 de octubre de 2019

Talento Público. La perspectiva organizativa: planificación de recursos humanos a objetivos, por Rodrigo Martín Castaño

Se ha publicado en octubre de 2019 un especial de la Colección Capital Humano, Talento Público
Todo lo que necesitan saber las organizaciones públicas para ser atractivas, atraer el talento y retener el que tiene en sus filas, que ha coordinado María Dapena Gómez y en la que he tenido el honor de participar junto a otras compañeras y compañeros.https://tienda.wolterskluwer.es/p/talento-publico

Mi artículo habla sobre la necesidad de vincular la perspectiva organizativa a la gestión de recursos humanos del ámbito público, teniendo en cuenta los elementos de la turbulencia actual.

Espero que os guste.

sábado, 2 de febrero de 2019

Asamblea y presentación de ANEXPAL

El próximo día 11 de febrero tendrá lugar en Fuenlabrada la Asamblea General y presentación de ANEXPAL (Asociación Nacional de Responsables, Expertas y Expertos en gestión de personas en la Administración Local) recientemente constituidos nos hemos unido para poner en común nuestra experiencia y contribuir a la mejora de los servicios públicos desde las profesiones de recursos humanos.

Programa de la jornada: https://anexpal.com/2019/01/29/inscribete-a-la-jornada-de-presentacion-anexpal/


¡Te esperamos!




sábado, 14 de abril de 2018

Calidad y Recursos Humanos (I)

Los departamentos de recursos humanos y función pública de las Administraciones Públicas no suelen ser escenarios de procesos de implantación de sistemas de calidad y de modernización interna. Ahora parece que la tendencia es hablar de digitalización, pero no debe olvidarse que la digitalización sin acometer un proceso de análisis y mejora previo puede no arrojar los mejores resultados posibles. Porqué no, entonces implantar un sistema de calidad o adoptar un modelo de excelencia que permita al departamento dar un salto cuantitativo y cualitativo en materia de gestión.

Esta decisión, la de implantación de un modelo de excelencia en la gestión, es de una enorme trascendencia porque implicará personas (políticos y empleados públicos), recursos y tiempo, pero sin duda merece la pena por el positivo impacto que tendrá en el departamento y en el conjunto de la Administración: política, estrategia, personas, procesos y alianzas, pero también resultados.

El proceso de implantar un modelo de excelencia como CAF o EFQM en un departamento de Recursos Humanos de una Administración Pública comienza con un diagnóstico, para el que puede utilizarse los que indican las respectivas metodologías de los citados modelos, utilizar el clásico DAFO, o también el modelo EVAM. El uso de estos dos últimos supone una ventaja para aquellas Administraciones que todavía no tienen experiencia (ni siquiera en otras áreas) para evitar una trampa de tiempo y recursos.

En mi experiencia, también resulta muy interesante adaptar los cuestionarios de autodiagnóstico que incluyen los propios modelos incorporando evidencias y propuestas del ámbito de los recursos humanos que faciliten su cumplimentación.

Este diagnóstico debe ser compartido y participado, por lo que será recomendable acompañar todo el proceso de formación en calidad o quizás enmarcar todo el proceso en una dinámica de Comunidad de Práctica.

En nuestro caso hemos empezado con un DAFO... Os iré contando como nos va.




miércoles, 21 de marzo de 2018

La política y los políticos de Recursos Humanos.

Al hilo de un debate que ha surgido en Novagob https://novagob.org/grupos/talento-conocimiento-e-innovacion-en-la-gestion-de-recursos-humanos-en-el-sector-publico/, hago la siguiente reflexión:
¿Qué diferencia hay entre la política de recursos humanos y los políticos de recursos humanos?

Creo que nadie duda de que las personas dedicadas a la función política en las administraciones locales en la actualidad disponen de pocos instrumentos para la ejecución real de políticas públicas, y además muchos de los impactos de las políticas que se desean implementar saben que tendrán lugar en un tiempo mucho más largo que el propio mandato.

Eso hace que su energía e impulso se centren en situaciones o aspectos mucho más cercanos en el tiempo como los procesos o tareas de la gestión diaria de recursos humanos, y se olvidan de que su papel es definir las políticas de recursos humanos o políticas de personal.

Esas políticas públicas deberían destinarse para dar los mejores servicios y también adaptar la administración a los retos futuros. La planificación, la selección, el aprovechamiento del talento, etc...

Y luego viene el tema presupuestario, que es la forma de hacer política también y con los límites de tasa de reposición, no crecimiento de la masa salarial de carácter general sin tener en cuenta si la administración lo ha hecho bien y puede desarrollar una política más expansiva porque sus ingresos o situación se lo permite es bastante frustrante para la política y el político de RRHH que se ve gestionando una miseria de plazas y puestos dentro del propio gobierno que no entiende porque no puede tener lo que necesita.

En resumen, por diversas razones la política en mayúsculas está bastante ausente de la verdadera gestión de recursos humanos, se echa de menos la apuesta política (a través de legislación pero también de debate público) por un modelo u otro. Que los académicos, investigadores y expertos propongan modelos, hagan proyecciones es imprescindible pero luego la política tiene que comprar alguno de ellos y gobernarlo.

Actualizo este post con una referencia al post de Carles Ramió (3/5/2019)
https://www.administracionpublica.com/es-imposible-lograr-una-nueva-politica-de-personal-para-las-administraciones/#

miércoles, 29 de noviembre de 2017

La libre designación de un puesto directivo ¿La noticia es el sueldo o debería ser otra?

Hace unos días una conocida web se hace eco de una noticia sobre la libre designación del Director de Gestión Sanitaria de una comunidad Autónoma, pero lo relevante de esta noticia a mi juicio no es el sueldo (porqué además luego se explica que los 7000 euros se refieren a un mes donde hay una paga extra), sino el proceso de libre designación de un candidato a dirigir un departamento fuertemente tecnificado y complejo como es el citado, que no hace pública la memoria presentada al participar en el proceso (que según el Consejo de Transparencia es un documento público) o el currículum aunque sí tiene un perfil en una conocida red social y un blog. En ambos el perfil del candidato a priori no se corresponde con el perfil del puesto, pero ante la falta de información real lo que toca es especular.

Creo que la noticia debería ser que:
  1. Continuamos instalados en un sistema de nombramiento la Libre Designación -cuestionado por propios y ajenos- para designar responsables de grandes áreas de gestión, 
  2. El sistema hace aguas y da noticias como esta de vez en cuando,
  3. El sistema produce insatisfacción de los profesionales que nos dedicamos a la gestión o la dirección.
  4. No permite aprovechar el talento existente porque no hay publicidad efectiva.
  5. No incentiva la formación en habilidades directivas (porque al final la designación en un puesto depende de tu red)  
  6. y lo peor que apenas hay propuestas para cambiarlo o sustituirlo por otro.





jueves, 2 de noviembre de 2017

Intervenciones en el Congreso de Novagob

Los días 18, 19 y 20 de octubre tuvo lugar el IV Congreso de Novagob en San Cristobal de la Laguna. Tuve el honor de coordinar una mesa denominada "Más allá de la innovación en la gestión de personas" con unos ponentes de referencia en la materia: Ana Gutiérrez, Maria José Suasi, Fernando Monar y Claudio Alberto Rivero y yo mismo.

Os dejo el vídeo de la mesa con las intervenciones. Propuestas en materia de análisis de capacidad directiva de las organizaciones, selección por competencias, gestión del conflicto, innovación en productividad y entrenamiento de habilidades directivas.


Después de esta mesa, SAVIA me hizo una entrevista que también creo que puede ser de vuestro interés pues hablé de digitalización de recursos humanos y algunas otras cosas.

sábado, 28 de octubre de 2017

El gobierno balear y los sindicatos de función pública aprueban un sistema de evaluación del desempeño por competencias

Una de las herramientas más demandadas por casi todos los grupos de interés del Sector Público (empleados públicos, sindicatos, gobiernos y sociedad civil), pero más difíciles de implementar en nuestra cultura administrativa es la evaluación del desempeño

Por eso la noticia de que diez años después de la promulgación del EBEP, que una comunidad autónoma esté en el camino de regular la evaluación del desempeño me parece una buena noticia.

Varios elementos son muy positivos: 
  • Que el sistema nazca con el consenso de los agentes sociales.
  • Que se base en competencias profesionales y una evaluación 360º
  • Que esté alineado con la carrera profesional.
Sin embargo y con el ánimo de hacer propuestas constructivas de cara a la posible regulación futura, es menos positivo:
1.- 
Que incluya la medición de habilidades directivas para todas las personas con personal a su cargo es un poco disonante.
Seguro que no todo el personal de la CAIB con personal a su cargo es personal directivo aunque compartan algunas competencias con los directivos públicos profesionales.
Dado que el diccionario de competencias o los criterios de evaluación todavía no se han hecho públicos es difícil afinar más en este apartado.

Si la intención es emular el acuerdo para el ámbito sanitario de esa misma comunidad autónoma, en el que en el art. 18 se indica que se evaluará al personal directivo con las mismas competencias que al resto no me parece que sea lo idóneo.

Ya que la EBAP ha elaborado y aprobado hace muy poco un diccionario de competencias directivas en un proceso participativo y de investigación, yo recomendaría una evaluación directiva de acuerdo a este diccionario.

2.-
Que los efectos de la evaluación se vayan a regular a posteriori, también despista porque no permite fijar los objetivos de evaluación de acuerdo a esos efectos (desarrollo de carrera, formación, desarrollo personal o retribuciones). 


Nota de Prensa original.
Govern y sindicatos de la función pública aprueban por unanimidad el sistema de evaluación de competencias profesionales que se aplicará al personal funcionario de servicios generales de la CAIB
El director general de Función Pública y Administración Pública, Pedro Jiménez, valora “el paso adelante” que hace la Administración de la CAIB al poner en marcha “por primera vez” un sistema que permitirá calificar el trabajo de los empleados públicos “con base a criterios objetivos y con calificaciones homologables”.

La Mesa Sectorial de Servicios Generales de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares ha aprobado el sistema mediante el cual la propia administración podrá realizar evaluaciones de competencias profesionales a todos los trabajadores y trabajadoras de la administraciones de servicios generales de la CAIB, a partir de 2018.

El acuerdo es “muy relevante”, según ha afirmado Pedro Jiménez, por cuanto permite “por primera vez dotar a la administración de un mecanismo objetivo para calificar las competencias profesionales y el desarrollo de la tarea encomendada” a los empleados públicos de servicios generales.

Jiménez ha hecho mención a “la sensibilidad de los sindicatos hacia esta iniciativa”, que se ha plasmado con un acuerdo unánime en favor de la puesta en marcha de los mecanismos de evaluación durante el primer semestre de 2018, para visar la tarea realizada durante 2017. Los firmantes del acuerdo son los representantes de CCOO, UGT, STEI, USO y CSIF, mayoritarios en la sectorial de servicios generales de la Administración de la CAIB.

El acuerdo establece los conocimientos, habilidades, valores y el nivel de motivación que tendrán que ser verificados por el sistema de evaluación, a partir de la cumplimentación de cuestionarios. Asimismo también se incluyen los modelos de formularios que se usarán. Finalmente se instaura un baremo de puntuaciones, entre el 1 y el 6, de menor a mayor idoneidad, y también se prevé que los efectos de la evaluación sobre los trabajadores públicos se puedan desarrollar reglamentariamente.

Jiménez ha destacado que a partir de ahora “la Administración tendrá una herramienta para medir la actividad profesional de los empleados públicos de servicios generales”, un hecho que incidirá “decisivamente” en la toma de decisiones sobre la planificación y los niveles de calidad de las tareas; “condicionará” la política de recursos humanos que haga la misma Dirección general de Función Pública y Administración Pública; y que permitirá “reorientar la política de formación del personal al servicio de la Administración”, si se detectan carencias en este sentido.

El sistema de evaluación propuesto valora la capacidad de trabajo en equipo, la adaptabilidad al lugar de trabajo, el compromiso con la tarea, la orientación a resultados factibles y la orientación hacia la ciudadanía “imprescindible en un servicio público” según Jiménez. Además, en el caso de las personas que tengan a otros trabajadores a su cargo, también se medirán las habilidades directivas. Y todo este proceso se vertebra a través del sistema Evaluación 360, que valora el criterio del propio trabajador, pero también de aquellos que lo rodean en su tarea diaria, ya sean de ámbito jerárquico superior, inferior o igual que la persona evaluada.

Cada informe de evaluación será expuesto al interesado, al cual se le propondrán sugerencias de mejora y la posibilidad de formular alegaciones, antes de elevar el informe definitivo a la Dirección general de Función Pública. Pedro Jiménez ha destacado que “este proceso de evaluación incide y completa el proceso de modernización y optimización de la función pública de la CAIB, que en la sectorial de servicios generales se inició con la puesta en marcha de la carrera profesional, con el objetivo final de mejorar el servicio público que ofrece la Administración a los ciudadanos”.